“木桶理論”對會計師事務所的團隊建設和審計從業人員個人成長有很好的啟發作用。
一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。木桶的盛水能力，除了與木板的整體長短有關外，還與木板本身的材質、桶底的堅固程度、桶箍的牢固程度、木板間的契合程度有關。

把企業、部門、員工比作木桶，相應地，企業、部門的組成人員及員工的各項素質就是木板，企業員工的各項素質決定團隊建設的成敗。注冊會計師行業是人才密集型行業，“木桶理論”對會計師事務所團隊建設和審計從業人員個人成長方面的啟發作用可見一斑。

在團隊建設中“化短為長”

事務所之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，擁有高素質的員工是獲得競爭優勢的不二法門。要用好人才，讓人才推動企業的發展，事務所就必須將團隊建設作為一項重要課題。

簡單來說，團隊建設就是要通過激勵等管理手段，讓每位員工發揮出最大的能力，通過制度、福利、語言、行動等形式達到激勵的目的，讓團隊更有凝聚力、更高效。“木桶理論”對事務所團隊建設的啟發有以下幾點。

一是選材之時，盡量用同一高度的木板組成木桶。

也就是說，在會計師事務所各個團隊組建之初，要盡量挑選能力水平大致相同的人組成一個團隊，充分發揮團隊的整體實力。

能力遠遠突出于眾人者常會覺得無用武之處，能力稍遜者又常會陷入尷尬和自卑，這些都不利于整個團隊的發展。另外，事務所要把不同能力水平的人放到不同的團隊中，這樣每個人都能更好地找到歸屬感和認同感。而對于團隊而言，良好的歸屬感和認同感是發揮團隊協作精神的必要條件。

二是做到木盡其材，并最大程度地節約木材。

也就是說，要充分發揮各種類型各種水平人才的作用，把合適的人放到合適的崗位，崗位之間拉開待遇差距，有效控制人力資源成本。

一個人在某方面“短”，并不意味著在別的方面也“短”，管理層要善于發現員工的閃光點，并由此閃光點找出相對應的合適崗位，做到另一種形式的“化短為長”。

事務所可以把對員工素質要求高的工作崗位視作“長桶”，把對員工素質要求低的工作崗位視為“短桶”。“短桶”用“短木板”，從人力資源的角度來說，是人才運用最大化的一個體現，也是節約人力資源成本的一個可行之法。

把“長木板”用于“長桶”，即好料用在好桶上，能人用在關鍵崗位上，用“短桶”節省下來的成本更好地制作“長桶”。但由此一來，員工的薪酬待遇也應隨這發生變動，切不可以“長板”的長度制定工作目標和考核標準，以“短板”的長度制定薪酬標準。

在會計師事務所項目團隊中，項目經理經驗豐富可視為“長桶”，而審計助理則可視為“短桶”，兩者因能力差異而工作內容有所不同，項目經理則可對整個審計項目整體負責，把控審計現場和與企業財務人員溝通，而經驗稍微欠缺的審計助理則負責具體實施每個審計程序。兩則相互協作與配合，才能最高效率地完成項目的審計工作。

三是充分重視長板，發揮長板對整只木桶的提攜作用，舍得忽視其小瑕疵。

也就是說，一方面充分重視精英人才的培養，把各類精英人才打造成企業發展的中堅力量，充分發揮精英人才的引領作用；另一方面，對一些無傷大雅的小問題，要以更加包容的心態去看待。

對精英人才，要舍得：舍得為其提供充分的發展空間和適當的物質待遇，舍得放手，舍得忽略其無關乎大局的小弱點。

在會計師事務所從業人員中，有很大一部分從業人員是女性。在審計戰線上，女性從業人員從來都是巾幗不讓須眉，但有很多事務所拒絕使用育齡女性從事審計工作，殊不知，人才就在不知不覺中流失。對會計事務所來說要想留住人才，就必須要做到以包容的心、人性化的政策來關愛包括育齡期在內的女性從業人員，這樣團隊才能更堅實、可靠。

四是充分重視短板，努力通過各種方法手段“化短為長”，最終達到整體水平高度。

事務所要認識到短板對于團隊發展的制約作用，通過全體培訓與單獨培訓相結合等方式，在提高團隊整體水平的同時加倍重視短板的學習提高，最終使短板達到整體的高度水平。

但需要注意的是，這里的短板并非全是真正意義上的短板。作為人力資源管理者，對短板的態度，應是提供條件促其變長，轉變空間讓其顯長。事務所要通過培訓等手段使其改變，通過為其換一個團隊，換一個位置，把其放到更合適的地方。這是兩種形式的“化短為長”。
在會計師事務所團隊中，審計助理尤其是剛入行的審計助理大部分都是從學校剛畢業出來的學生，書本知識豐富，但實踐經驗欠缺，對撰寫報告的注意事項、實施審計程序的把握、抽查憑證的要求和與企業人員的溝通交流等方面都有所不足。從團隊建設來看，事務所就必須通過組織各項培訓，從具體項目入手，漸進式引導和培養審計助理人員，提升其審計水平。只有“化短為長”，才能打造一個長板團隊，發揮團隊的最大優勢。

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